複数労組3年、「労組設立の自由」どころか「悪用」ばかり
現場は「極端の対立」、労働権侵害が頻繁…法制度改善要求拡散
ユン・ジヨン記者 2014.02.20 19:28
複数労組施行3年. 当初「労組設立の自由」という趣旨で導入された複数労組は、使用者側の介入と悪用でむしろ労組間の差別をあおっているだけだ。複数労組の導入前から準備してきた資本の「労組破壊シナリオ」は、複数労組の趣旨を無力化させ、新しく設立された「親資本労組」は民主労組勢力を吸収しつつある。
複数労組が導入されてから3年経った今も、使用者側の「労組破壊シナリオ」は作動中だ。会社は親資本労組を設立した後、既存の労組との差別を極大化し、組合員の離脱を試みており、それぞれ異なる労組に散った組合員たちは極端な対立を経験している。
2月19日午後2時、国会議員会館では金属労組が主催した「複数労組を悪用した労組弾圧の問題点と代案」の討論会が開催された。この席には代表的な「複数労組悪用事業場」の労働者たちが参加して、現場の実態を告発した。討論会に参加した法律家たちは、複数労組の悪用を根絶するために法制度的な改善が必要だと口をそろえた。
複数労組3年、「労組設立の自由」どころか「悪用」ばかり
今年1月現在、金属労組の事業場の中で複数労組が設立されたのは49か所だ。このうち金属労組が多数の地位にある事業場は7か所だけで、金属労組が少数の地位にある事業場は39か所に達する。
特に会社が企業労組設立に介入したと疑われているか、複数労組を悪用して労組間で差別を続けている事業場は35か所になる。金属労組によれば、現在、金属労組の全事業場の約14%程度が複数労組による問題を抱いていることが明らかになった。
複数労組を悪用する事業場は、共通して個別の交渉により労組間の差別を極大化したり、昇進や人事考課、残業特別勤務、業務配置などで組合員を差別している。 2012年、職場閉鎖と共に複数労組が設立されたマンド(株)では、個別交渉による複数労組差別が問題になった。
マンド支部のシン・ソンモク主席副支部長は「会社は職場閉鎖中に金属労組から脱退をしなければ、工場の中に入れなかった。職場閉鎖期間に複数労組が設立され、金属労組所属の組合員の離脱も加速した」と明らかにした。
続いて「今後の交渉の過程で、中労委と労働部はマンド支部に交渉権があると言ったが、会社は個別交渉を通知した」とし「個別交渉でマンド労組(企業労組)との交渉は3日で暫定合意を引き出し、マンド支部とは一足遅れて交渉を再開した」と説明した。この過程で会社は、マンド労組だけに750万ウォンの激励金を支給し、昨年の交渉でも2年連続賃金委任感謝特別激励金320万ウォンをマンド労組だけに支給した。
ヴァレオマンドの現場には4つの複数労組が存在する。親企業労組の前身はヴァレオ電装労組で、現在は電装労組の組合員のほとんどがヴァレオ慶州労組に移った。金属労組ヴァレオマンド支会と金属労組から抜けた民主ヴァレオ労組も存在する。会社は親企業労組と金属労組の間で、組合活動をはじめとする残業特別勤務、業務配置などすべての部分で差別している。金属労組の場合、専従者も認められず、組合創立記念日や団体交渉の権限も認められない。
ヴァレオマンド支会のチョン・ヨンジェ非対委員は「金属労組所属の組合員たちは残業、特別勤務から排除し、成果給も支給しなかった。屈辱を与えるために業務配置をせず、朝に見るとまるで人員市場のようだ」とし「金属労組の組合員たちは草を摘んだりトイレ清掃をしたりペンキ塗りのような雑事をする。 50を越えた労働者を廊下に二か月間、ただ座らせておいたりもする。トイレも許諾を受けて行かなければならない」と説明した。
ユソン企業も過半数労組の地位を確保する複数労組間の対立が激しい。ユソン企業支会のホン・ジョンイン支会長は「御用労組は設立後に損賠仮差押えと懲戒問題で金属労組所属の組合員を懐柔、脅迫して勢力を拡張した」とし「2011年、金属労組が過半数労組になった時、会社は創造コンサルティングの文書のとおりに御用労組とは個別交渉で早く交渉を進め、金属労組とは交渉を遅延させた」と説明した。
続いて「2011年の賃金交渉は60回以上行われたが、まだ終わらない」とし「2012年の賃金団体協議の時期には、会社が管理職を御用労組に加入させ、代表交渉労組にして窓口単一化の手順を追った」と明らかにした。その後、金属労組ユソン企業支会は昨年末、また過半数労組になり、今年1月1日、会社側に交渉を要求している状態だ。
現場は「極端の対立」、労働権侵害が頻発…法制度改善要求が広がる
複数労組を悪用し、民主労組を弱化させた使用者側は、最終段階として勤労条件を後退させる作業に着手する。民主労組の力が弱まると本格的な構造調整が行われることもある。韓進重工業やボウォーターコリア、大韓ソリューション、斗山モトロールなどの事業場では、企業労組と会社が団体協約を通じ、勤労条件を大幅に後退させた。
KECの場合、希望退職や整理解雇など人員削減が進められた。ボッシュ電装は90％以上の物量が外注化され、ヴァレオマンドも外注化を進めて労働者を転換配置させたりもしている。
使用者側が複数労組を悪用する事例が広がり、これを防ぐ制度改善が必要だという声が高まっている。金属労組法律院のパク・ジュヨン労務士は「2009年に複数労組関連の労組法改正が進められていた時、労働三権の侵害に対する規制制度を用意する試みは事実上何もなかったといっても過言ではない」と指摘した。
続いて「複数労組を悪用した団結侵害行為に対する制度的装置の不在は、 2011年7月、複数労組が導入された後に現行の複数労組交渉窓口単一化制度が労働組合間の差別にいかに脆弱なのかを如実に見せた」とし「使用者が交渉窓口単一化制度を盾にして、事実上、労働組合活動を妨害して交渉を送らせ、現行の不当労働行為制度と公正代表義務違反是正の制度は特に役に立たないことに気付くまでに長い時間はかからなかった」と説明した。
そのためパク・ジュヨン労務士は、交渉窓口単一化制度を改善する最初のボタンとして、不当労働行為制度全般に対する再整備を強調した。パク労務士は「『団結侵害行為』とは、『憲法上の労働三権を制約、妨害する行為で、使用者が客観的に正当化できない行為』と概念規定を明示し、各号に従来と同じように具体的な行為類型を列挙、例示する規定形式を取ることを積極的に検討する必要がある」と注文した。
合わせて △労働組合の自主性阻害要件の具体化 △不当労働行為の意思と使用者の立証責任転換 △団結侵害行為の具体的類型として労働組合間差別の明文化 △人事権乱用と集団的差別比較方式などの導入を積極的に考慮すべきだと強調した。労働組合間の差別一般による具体的な判断基準を用意して、これを規律する法制度的な補完も必要だと釘をさした。
これと共に、憲法的な労働三権と平等権に基づく使用者義務の認定も至急だ。パク労務士は「交渉窓口単一化制度の下でも、少数労組の労働組合としての権限を具体化する方案を積極的に検討する必要がある」とし「また、労働組合間の画一的な均一化や下降平準化は、別の差別行為になりかねないので、下降平準化禁止の原則を明文化する必要もある」と説明した。